P6_TA(2008)0544
Uplatňovanie zásady rovnakého odmeňovania žien a mužov
A6-0389/2008
Uznesenie Európskeho parlamentu z 18. novembra 2008 obsahujúce odporúčania pre Komisiu, týkajúce sa uplatňovania zásady rovnakého odmeňovania žien a mužov ( 2008/2012(INI) )
Európsky parlament
, –
so zreteľom na článok 192 druhý odsek Zmluvy o ES,
–
so zreteľom na článok 2 a článok 141 tretí odsek Zmluvy o ES,
–
so zreteľom na oznámenie Komisie z 18. júla 2007 s názvom Boj proti rozdielom v odmeňovaní žien a mužov ( KOM(2007)0424 ),
–
so zreteľom na správu siete právnych expertov Komisie v oblastiach zamestnanosti, sociálnych vecí a rovnosti medzi mužmi a ženami z februára 2007 s názvom Právne aspekty rozdielov v odmeňovaní žien a mužov,
–
so zreteľom na Európsky pakt pre rodovú rovnosť, ktorý prijala Európska rada v Bruseli 23. a 24. marca 2006,
–
so zreteľom na judikatúru Súdneho dvora Európskych spoločenstiev vychádzajúcu z článku 141 Zmluvy o ES,
–
so zreteľom na ustanovenia dohovoru Medzinárodnej organizácie práce z roku 1994 o pracovnom pomere na čiastočný úväzok, ktorý zaväzuje krajiny, aby do zákaziek v rámci verejného obstarávania zapracovali pracovnú doložku vrátane otázky rovnakého platového ohodnotenia,
–
so zreteľom na článok 11 ods. 1 písm. d) Dohovoru o odstránení všetkých foriem diskriminácie žien, ktorý Valné zhromaždenie OSN prijalo rezolúciou 34/180 dňa 18. decembra 1979,
–
so zreteľom na Akčný rámec európskych sociálnych partnerov pre rodovú rovnosť z 1. marca 2005 a na správy v nadväznosti na tento rámec,
–
so zreteľom na svoje uznesenia z 13. marca 2007 o pláne uplatňovania rovnosti žien a mužov (2006-2010) Ú. v.
EÚ C 301 E, 13.12.2007, s.
56.
a z 3. septembra 2008 o rovnosti žien a mužov –2008 Prijaté texty, P6_TA(2008)0399 .
,
–
so zreteľom na články 39 a 45 rokovacieho poriadku,
–
so zreteľom na správu Výboru pre práva žien a rodovú rovnosť a stanovisko Výboru pre zamestnanosť a sociálne veci ( A6-0389/2008 ),
A.
keďže ženy v Európskej únii zarábajú v priemere o 15 % menej ako muži a v súkromnom sektore je ich odmena nižšia až o 25 %; keďže rozdiely v odmeňovaní mužov a žien sa v jednotlivých členských štátoch rôznia od 4 % do viac než 25 %, pričom nie je badateľná výrazná tendencia smerom k zmenšeniu týchto rozdielov,
B.
keďže ženy musia pracovať až do 22. februára (t.j.
418 kalendárnych dní), aby zarobili toľko ako muži za rok,
C.
keďže uplatňovanie zásady rovnakej odmeny za rovnakú prácu a za prácu s rovnakou spoločenskou hodnotou je dôležité pre dosiahnutie rodovej rovnosti,
D.
keďže rozdiely v odmeňovaní mužov a žien stále pretrvávajú, čo dokazujú údaje poukazujúce na veľmi nízky pokles (zo 17 % v roku 1995 na 15 % v roku 2005), a to napriek značnému množstvu právnych predpisov platných viac ako 30 rokov a napriek prijatým opatreniam a zdrojom vynaloženým na ich vyrovnanie, keďže príčiny tohto nepomeru treba analyzovať a treba predstaviť okruh činností zameraný na odstránenie uvedených rozdielov a na riešenie otázky segregácie trhu práce s účasťou žien, ktorá s tým súvisí,
E.
keďže ženy majú lepšie školské výsledky ako muži vo všetkých členských štátoch a ženy predstavujú väčšinu absolventov, bez porovnateľného vyrovnania rozdielu v odmeňovaní,
F.
keďže rozdiely v odmeňovaní vyplývajú z priamej a nepriamej diskriminácie a závisia aj od sociálnych a hospodárskych faktorov, od segregácie pracovného trhu a celkovej mzdovej štruktúry a sú navyše prepojené s množstvom právnych, sociálnych a hospodárskych faktorov, ktoré prekračujú rámec jedinej otázky rovnakej odmeny za tú istú prácu,
G.
keďže rozdiely v odmeňovaní nespočívajú len v rozdieloch v hrubej hodinovej mzde, ale mali by sa zohľadňovať aj také prvky, ako sú jednotlivé príplatky, klasifikácia pracovných miest, modely organizácie práce, profesionálna skúsenosť a produktivita, ktoré treba hodnotiť nielen kvantitatívne (hodiny fyzickej prítomnosti na pracovisku), ale aj kvalitatívne, ako aj z hľadiska dosahu obmedzenia pracovného času, dovoleniek a pracovnej neschopnosti na odmeny,
H.
keďže vyrovnanie rozdielov v odmeňovaní bolo jedným z cieľov Lisabonskej stratégie pre rast a zamestnanosť, ktorému sa však väčšina členských štátov dostatočne nevenovala,
I.
keďže zlepšenie v právnom rámci EÚ by malo členským štátom a sociálnym partnerom umožniť presnejšie určiť skryté príčiny pretrvávania rozdielov v odmeňovaní mužov a žien,
J.
keďže existuje tendencia podhodnocovať zamestnania a pracovné miesta, v ktorých sú ženy početnejšie zastúpené v porovnaní s zamestnaniami, v ktorých dominujú muži, a to bez toho, aby tento postoj opodstatňovalo akékoľvek objektívne kritérium,
K.
keďže existuje digitálna priepasť na základe rodu, ktorá zjavne vplýva na mzdu,
L.
keďže mzdový systém, podľa ktorého sa odpracované roky zohľadňujú pri určovaní odmeny, je nevýhodný pre ženy, ktoré musia (niekoľkokrát) prerušiť svoju pracovnú kariéru z mimopracovných dôvodov, ako sú prerušenia súvisiace so starostlivosťou o dieťa, z dôvodu odlišnej voľby povolania alebo zníženého pracovného úväzku, a spôsobuje, že tieto ženy sú trvalo a systémovo znevýhodňované,
M.
keďže údaje naznačujú, že kvalifikácia a skúsenosti, ktoré nadobudnú ženy, sú finančne nižšie ohodnotené v porovnaní s tými, ktoré získajú muži; keďže okrem koncepcie rovnakej odmeny za prácu rovnakej hodnoty, ktorá nesmie byť skreslená prístupom založeným na rodových stereotypoch, sa musí upustiť od spoločenských úloh, ktoré dodnes vo veľkej miere ovplyvňujú zvolené vzdelávanie a kariéru; okrem toho materská a rodičovská dovolenka nesmie spôsobovať diskrimináciu voči ženám na pracovnom trhu,
N.
keďže rozdiely v odmeňovaní majú vážny vplyv na ekonomické a spoločenské postavenie žien počas ich pracovného aj ďalšieho života, keďže v dôsledku toho, že prispievajú do spoločnosti iným spôsobom ako zárobkovou činnosťou, napríklad starostlivosťou o deti a starších príbuzných, sú mnohé ženy viac vystavené riziku chudoby a sú ekonomicky menej nezávislé,
O.
keďže rozdiely v odmeňovaní sú ešte výraznejšie v prípade žien z radov prisťahovalcov a menšín, žien s postihnutím a žien bez kvalifikácie,
P.
keďže rodovo členené údaje a nový právny rámec, ktorý by zohľadnil rodové hľadisko a umožnil by pôsobiť na príčiny tejto diskriminácie, sú nevyhnutné,
Q.
keďže vzdelávanie môže a musí prispieť k odstráneniu rodových stereotypov zo spoločnosti,
R.
keďže Európsky parlament opätovne vyzval Komisiu, aby prijala iniciatívy, vrátane revízie platných právnych predpisov, na pomoc pri vyrovnávaní rozdielov v odmeňovaní, na odstránenie rizika chudoby medzi dôchodcami a na zabezpečenie slušnej životnej úrovne pre dôchodcov,
S.
keďže v smernici Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (prepracované znenie) Ú. v.
EÚ L 204, 26.7.2006, s.
23.
sa stanovuje, že zásada rovnakej odmeny za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty je zásadnou a nevyhnutnou súčasťou
acquis communautaire
vrátane judikatúry Súdneho dvora týkajúcej sa diskriminácie a rodových záležitostí a treba prijať ďalšie ustanovenie na vykonávanie tejto zásady,
T.
keďže uplatňovanie opatrení členskými štátmi, sociálnymi partnermi a organizáciami pre rovnosť príležitostí, napríklad opatrení, ktoré sú vymedzené vo vyššie uvedenom akčnom rámci v oblasti rodovej rovnosti z 1. marca 2005, by pomohlo odstrániť rozdiely v odmeňovaní prostredníctvom účinného sociálneho dialógu,
U.
keďže stratégia na odstránenie rozdielov v odmeňovaní, horizontálnej a vertikálnej segregácie trhu práce a stereotypov typicky ženských pracovných úloh a odvetví si vyžaduje rámec na legislatívne a iné opatrenia na rôznych úrovniach, v ktorom sa bude rozlišovať medzi diskrimináciou v odmeňovaní a platovými rozdielmi, ktoré sa zakladajú na iných faktoroch ako na priamej či nepriamej diskriminácii, keďže diskriminácia v odmeňovaní spadá priamo do rozsahu pôsobnosti právnych predpisov, zatiaľ čo platové rozdiely treba riešiť cielenými politikami a osobitnými opatreniami,
V.
keďže Komisia počas roku 2008, ako to stanovila vo vyššie uvedenom oznámení z 18. júla 2007, vykonáva analýzu právneho rámca EÚ súvisiaceho s otázkou rovnakého odmeňovania, do ktorej by mali byť zapojené všetky príslušné zainteresované strany; keďže výsledky tejto analýzy by sa mali riadne zverejniť,
W.
keďže za cieľ sa stanovilo dosiahnutie rovnosti mužov a žien v oblasti dôchodkov, okrem iného aj s ohľadom na vek odchodu do dôchodku,
X.
keďže Európsky inštitút pre rodovú rovnosť môže zohrávať podstatnú úlohu pri sledovaní vývoja rozdielov v odmeňovaní mužov a žien a analyzovaní príčin týchto rozdielov, ako aj pri hodnotení vplyvu právnych predpisov,
1.
žiada Komisiu, aby Európskemu parlamentu do 31. decembra 2009 predložila na základe článku 141 Zmluvy o ES legislatívny návrh na revíziu platných právnych predpisov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakého odmeňovania žien a mužov Smernica Rady 75/117/EHS z 10. februára 1975 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy (Ú. v.
ES L 45, 19.2.1975, s.
19) bola začlenená do smernice 2006/54/ES.
Podľa ustanovení smernice 2006/54/ES, sa smernica 75/117/EHS zrušuje od 15. augusta 2009, čo je zároveň posledný termín stanovený na vykonávanie tejto smernice.
, pričom sa bude pridržiavať podrobných odporúčaní uvedených v prílohe;
2.
potvrdzuje, že v odporúčaniach sa dodržiava zásada subsidiarity a základné občianske práva;
3.
domnieva sa, že požadovaný návrh nebude mať žiadne finančné dôsledky;
4.
je presvedčený o nevyhnutnosti lepšie a skôr vykonávať ustanovenia smernice 2006/54/ES, ktorá sa týka organizácií usilujúcich sa o rovnosť a sociálneho dialógu s cieľom účinného odstránenia rozdielov v odmeňovaní, čo sa má dosiahnuť tak, že členské štáty, sociálni partneri a organizácie pre rovnosť príležitostí budú uplatňovať opatrenia uvedené vo vyššie uvedenom akčnom rámci v oblasti rodovej rovnosti z 1. marca 2005, zabezpečením šírenia informácií a pokynov týkajúcich sa praktických nástrojov (najmä pre malé a stredné podniky) na odstránenie rozdielov aj v súvislosti s vnútroštátnymi či odvetvovými kolektívnymi zmluvami;
5.
vyzdvihuje význam kolektívnych rokovaní a vyjednávania v boji proti diskriminácii žien, a to najmä v oblasti prístupu k zamestnaniu, platového ohodnotenia, pracovných podmienok, kariérneho postupu a odborného vzdelávania;
6.
žiada európske inštitúcie, aby zorganizovali európsky deň rovnakej odmeny, a to v deň kedy ženy v Európe zarobia (v priemere) toľko, koľko muži zarobia (v priemere) za rok, čo musí prispieť k zvýšeniu informovanosti o existujúcich rozdieloch v odmeňovaní a povzbudiť všetky zainteresované osoby k tomu, aby prijali ďalšie iniciatívy na odstránenie týchto rozdielov;
7.
žiada zamestnanecké a zamestnávateľské organizácie, aby spoločne vyvinuli objektívne nástroje na hodnotenie práce s cieľom znížiť rozdiely v odmeňovaní mužov a žien;
8.
poveruje svojho predsedu, aby toto uznesenie a priložené podrobné odporúčania postúpil Komisii, Rade a vládam a parlamentom členských štátov.
PRÍLOHA
PODROBNÉ ODPORÚČANIA TÝKAJÚCE SA OBSAHU POŽADOVANÉHO NÁVRHU
Odporúčanie č. 1: VYMEDZENIE POJMOV
Smernica 2006/54/ES obsahuje vymedzenie pojmu rovnaká odmena prevzaté z ustanovení smernice 75/117/EHS.
S cieľom disponovať presnejšími kategóriami ako nástrojmi na riešenie otázky rozdielov v odmeňovaní žien a mužov, je dôležité podrobnejšie vymedziť rôzne pojmy, ako sú:
−
rozdiel v odmeňovaní žien a mužov, pričom vymedzenie sa nemusí vzťahovať len na hrubú hodinovú mzdu,
−
priama diskriminácia v odmeňovaní,
−
nepriama diskriminácia v odmeňovaní,
−
odmeňovanie, ktorého definícia by mala zahŕňať akúkoľvek čistú mzdu a plat, ako aj všetky finančné nároky súvisiace s prácou a vecné dávky,
−
rozdiely v dôchodkoch – v rôznych pilieroch dôchodkových systémov, tzn. v priebežne financovanom dôchodkovom systéme (systém pay-as-you-go) a v dôchodkovom poistení zamestnancov (ako pokračovanie rozdielov v odmeňovaní v dôchodkovom veku).
Odporúčanie č. 2: ANALÝZA SITUÁCIE A TRANSPARENTNOSŤ VÝSLEDKOV
2.1.
Nedostatok informácií a povedomia medzi zamestnávateľmi a zamestnancami o existujúcich alebo možných rozdieloch v odmeňovaní v rámci spoločnosti oslabuje vykonávanie zásady zakotvenej v zmluve a platných právnych predpisoch.
2.2.
So zreteľom na skutočnosť, že neexistuje dostatok presných štatistických údajov a že ženy ešte stále zarábajú menej, zvlášť v profesiách, v ktorých tradične prevládajú ženy, by členské štáty mali vo svojich sociálnych politikách v plnej miere zohľadniť rozdiel v odmeňovaní mužov a žien a zaoberať sa ním ako vážnym problémom.
2.3.
Je preto nevyhnutné, aby spoločnosti (t.j. spoločnosti s najmenej 20 zamestnancami) boli povinné pravidelne vykonávať audit odmeňovania a uverejňovať jeho výsledky.
Rovnaká požiadavka sa musí vzťahovať aj na informácie o ďalších odmenách popri plate.
2.4.
Zamestnávatelia by mali zamestnancom a ich zástupcom poskytnúť výsledky vo forme mzdovej štatistiky zanalyzovanej na základe rodu.
Tieto údaje by sa mali zhromažďovať na úrovni jednotlivých odvetví a na vnútroštátnej úrovni v každom členskom štáte.
2.5.
Členské štáty a Komisia by mali zlepšiť štatistiky a doplniť ich o porovnateľné údaje o rozdiele v odmeňovaní práce žien a mužov na čiastočný úväzok a rozdiele v dôchodkoch žien a mužov.
2.6.
V záujme zrušenia diskriminačných prvkov v odmenách spojených so systémami organizácie a klasifikácie práce musia byť takéto štatistiky zrozumiteľné, porovnateľné a úplné.
Odporúčanie č. 3: HODNOTENIE PRÁCE A KLASIFIKÁCIA PRACOVNÝCH MIEST
3.1.
Koncepcia hodnoty práce sa musí zakladať na zručnosti v medziľudských vzťahoch alebo zodpovednosti, musí zdôrazňovať kvalitu práce s cieľom zabezpečiť presadzovanie rovnosti príležitostí medzi ženami a mužmi a nemala by byť poznačená stereotypným prístupom, ktorý znevýhodňuje ženy napríklad zdôrazňovaním fyzickej sily, a nie zručnosti v medziľudských vzťahoch alebo zodpovednosti.
Ženám sa preto musia poskytovať informácie, pomoc a/alebo školenia pri rokovaniach o mzdových podmienkach, pri klasifikácii práce a pri zaraďovaní do mzdových tried.
Musí byť možné žiadať od zástupcov odvetví a podnikov, aby skontrolovali, či ich systémy klasifikácie práce v požadovanom rozsahu zohľadňujú rodový rozmer, a aby zaviedli potrebné úpravy.
3.2.
Iniciatíva Komisie by mala vyzvať členské štáty k tomu, aby zaviedli klasifikáciu pracovných miest v súlade so zásadou rovnosti žien a mužov, čím umožnia zamestnávateľom a pracovníkom zistiť možnú diskrimináciu v odmeňovaní na základe vymedzenia skreslenej mzdovej stupnice.
Aj naďalej je dôležité dodržiavanie vnútroštátnych právnych predpisov a tradícií súvisiacich so systémom priemyselných vzťahov.
Takéto prvky hodnotenia a klasifikácie práce by mali byť zároveň transparentné a sprístupnené všetkým zainteresovaným stranám a inšpektorátom práce a orgánom na podporu rovnakého zaobchádzania.
3.3.
Členské štáty by mali vykonať dôkladné hodnotenie zamerané na profesie, v ktorých prevládajú ženy.
3.4.
Rodovo neutrálne hodnotenia práce by mali vychádzať z nových systémov klasifikácie a organizácie pracovných pozícií a organizácie práce a z odborných skúseností a produktivity posudzovaných predovšetkým z hľadiska kvality a mali by sa použiť ako zdroj údajov a hodnotiace tabuľky na určenie odmeny s riadnym zohľadnením zásady porovnateľnosti.
Odporúčanie č. 4: ORGÁNY NA PODPORU ROVNAKÉHO ZAOBCHÁDZANIA
Orgány, ktoré podporujú a monitorujú rovnaké zaobchádzanie, by mali zohrávať väčšiu úlohu vo vyrovnávaní rozdielov v odmeňovaní mužov a žien.
Mali by mať právomoc monitorovať, podávať správy a v prípade možnosti účinnejšie a nezávislejšie vynucovať uplatňovanie právnych predpisov o rodovej rovnosti.
Článok 20 smernice 2006/54/ES by sa mal zrevidovať tak, aby posilnil ich mandát o:
−
podporu a poradenstvo poskytované obetiam diskriminácie v odmeňovaní,
−
poskytovanie nezávislých prieskumov týkajúcich sa rozdielov v odmeňovaní,
−
uverejňovanie nezávislých správ a navrhovanie odporúčaní týkajúcich sa akejkoľvek otázky súvisiacej s (priamou a nepriamou) diskrimináciou v odmeňovaní,
−
právomoc napadnúť prípady platovej diskriminácie na súde,
−
poskytovanie špecifického vzdelávania určeného sociálnym partnerom, právnikom, sudcom a verejným ochrancom práv, založeného na súbore analytických nástrojov a cielených činností užitočných tak pri uzatváraní zmlúv, ako aj pri kontrole dodržiavania pravidiel a uplatňovania politík zameraných na riešenie rozdielov v odmeňovaní.
Odporúčanie č. 5: SOCIÁLNY DIALÓG
Je potrebná ďalšia kontrola a monitorovanie kolektívnych zmlúv a platných mzdových stupníc a systémov hodnotenia práce, najmä pokiaľ ide o zaobchádzanie so zamestnancami pracujúcimi na čiastočný úväzok a zamestnancami s inými netypickými pracovnými zmluvami alebo pokiaľ ide o osobitné príplatky/bonusy vrátane vecných dávok (ktoré sú častejšie prideľované mužom ako ženám).
Treba sem zahrnúť nielen prvotné, ale aj druhotné pracovné podmienky a zamestnanecké systémy sociálneho zabezpečenia (podmienky čerpania dovoleniek, dôchodkové programy, firemné auto, úprava starostlivosti o deti a voľný pracovný čas atď.).
Členské štáty by pri dodržiavaní vnútroštátneho práva, kolektívnej zmluvy alebo praxe mali povzbudiť sociálnych partnerov k zavedeniu rodovo neutrálnych klasifikácií pracovných miest, pričom umožnia zamestnávateľom aj zamestnancom zistiť možnú diskrimináciu v odmeňovaní založenú na skreslenom vymedzení mzdovej stupnice.
Odporúčanie č. 6: PREDCHÁDZANIE DISKRIMINÁCII
V článku 26 smernice 2006/54/ES týkajúcom sa predchádzania diskriminácii by sa mal osobitne uviesť odkaz na diskrimináciu v odmeňovaní, aby sa zaistilo, že členské štáty za účasti sociálnych partnerov a organizácií pre rovnosť príležitostí prijmú:
−
špecifické opatrenia v oblasti školení a klasifikácie pracovných miest zamerané na systém odborného vzdelávania a určené na odstránenie a zabránenie diskriminácii v oblasti školení, klasifikácie a ekonomického hodnotenia zručností,
−
špecifické politiky, ktoré umožnia zladiť profesionálnu činnosť a rodinný a osobný život, vrátane starostlivosti o deti a iných služieb spojených so starostlivosťou, pružnosti organizácie práce a pracovnej doby, ako aj mechanizmov týkajúcich sa materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenky a rodinnej dovolenky s osobitným ustanovením pre otcovskú dovolenku a jej ochranu a pre rodičovskú dovolenku s finančným zabezpečením oboch rodičov,
−
konkrétne zvýhodňujúce opatrenia (na základe článku 141 ods. 4 Zmluvy o ES) na odstránenie rozdielov v odmeňovaní a rodovej segregácie, ktoré majú na rôznych úrovniach – zmluvných i odvetvových – uskutočňovať sociálni partneri a organizácie pre rovnosť príležitostí a medzi ktoré patrí: presadzovanie platových dohôd na odstránenie rodových rozdiel v odmeňovaní, skúmanie rovnosti v odmeňovaní, stanovovanie kvalitatívnych a kvantitatívnych cieľov a porovnávanie údajov (benchmarking), výmena osvedčených postupov,
−
ustanovenie o dodržiavaní rodovej rovnosti a rovnosti v odmeňovaní v rámci verejných zmlúv.
Odporúčanie č. 7: UPLATŇOVANIE RODOVÉHO HĽADISKA
Treba posilniť uplatňovanie rodového hľadiska tým, že sa do článku 29 smernice 2006/54/ES vložia podrobné usmernenia týkajúce sa zásady rovnosti v odmeňovaní a odstránenia rozdielov v odmeňovaní mužov a žien, ktoré bude určený členským štátom.
Komisia by sa mala zamerať na poskytnutie pomoci členským štátom a zúčastneným stranám, pokiaľ ide o konkrétne opatrenia na odstránenie rozdielov medzi odmenami žien a mužov, prostredníctvom:
−
vypracovania systémov správ na účely posudzovania rozdielov v odmeňovaní žien a mužov,
−
vytvorenia databázy obsahujúcej informácie o zmenách systémov klasifikácie a organizácie zamestnancov,
−
zhromažďovania a šírenia výsledkov experimentov týkajúcich sa zmien organizácie práce,
−
stanovenia špecifických pokynov pre sledovania rozdielov v odmeňovaní v rámci kolektívneho vyjednávania, ktoré sa sprístupnia na internetovej stránke preložené do rôznych jazykov tak, aby boli prístupné pre všetkých,
−
šírenia informácií a pokynov týkajúcich sa praktických nástrojov (najmä pre MSP) na nápravu rozdielov v odmeňovaní vrátane vnútroštátnych či odvetvových kolektívnych zmlúv.
Odporúčanie č. 8: SANKCIE
8.1.
Právne predpisy v tejto oblasti sú z rôznych dôvodov zjavne menej účinné a keďže celý problém nie je možné vyriešiť len prostredníctvom právnych predpisov, Komisia a členské štáty by mali zvážiť posilnenie existujúcich právnych predpisov vhodnými typmi sankcií.
8.2.
Je dôležité, aby členské štáty prijali nevyhnutné opatrenia s cieľom zabezpečiť, že na porušenie zásady rovnakej odmeny za prácu rovnakej hodnoty sa vzťahujú primerané sankcie v súlade s platnými právnymi ustanoveniami.
8.3.
Pripomína sa, že podľa smernice 2006/54/ES sú členské štáty už teraz povinné pristúpiť k náhrade alebo náprave (článok 18), ako aj k sankciám (článok 25), ktoré sú "účinné, primerané a odrádzajúce".
Tieto ustanovenia však nepostačujú na predchádzanie porušovaniu zásady rovnakej odmeny.
Z tohto dôvodu sa navrhuje vypracovanie štúdie o možnosti, účinnosti a vplyve zavedenia prípadných sankcií, ako napríklad:
−
náhrada alebo náprava, ktorá by nemala byť obmedzená stanovením hornej hraničnej hodnoty vopred,
−
sankcie, ktoré musia zahŕňať platbu náhrady obeti,
−
administratívne pokuty (napríklad za neinformovanie alebo nesplnenie oznamovacej povinnosti alebo nedostupnosti analýzy a hodnotenia mzdovej štatistiky podľa rodu (v súlade s odporúčaním č. 2)), požadovanej inšpektorátmi práce alebo kompetentnými orgánmi pre rovnosť,
−
vyradenie zo zoznamu príjemcov štátnej podpory, dotácií (vrátane financovania EÚ spravovaného členskými štátmi) a z verejného obstarávania, ako sa už stanovuje v smerniciach 2004/17/ES Ú. v.
EÚ L 134, 30.4.2004, s.
1.
a 2004/18/ES Ú. v.
EÚ L 134, 30.4.2004, s.
114.
týkajúcich sa verejného obstarávania,
−
identifikácia subjektov, ktoré nedodržujú tieto zásady, a ich zverejnenie.
Odporúčanie č. 9: ZJEDNODUŠENIE REGULÁCIE A POLITIKY EÚ
9.1.
Jedna z oblastí, v ktorej treba prijať naliehavé opatrenia, sa týka skutočnosti, že mzdové znevýhodnenie zrejme súvisí s prácou na čiastočný úväzok.
Preto je žiaduce hodnotenie a prípadná revízia smernice Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúcej sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC – príloha: Rámcová dohoda o práci na kratší pracovný čas Ú. v.
ES L 14, 20.1.1998, s.
9.
, ktorá predpisuje rovnaké zaobchádzanie so zamestnancami pracujúcimi na plný úväzok a zamestnancami pracujúcimi na čiastočný úväzok, ako aj cielenejšie a účinnejšie opatrenia v kolektívnych zmluvách.
9.2.
Do usmernení politík zamestnanosti treba naliehavo zaviesť konkrétny cieľ týkajúci sa zníženia rozdielu v odmeňovaní, a to aj pokiaľ ide o prístup k odbornému vzdelávaniu a uznávanie kvalifikácií a schopností žien.
