A7-0210/2011
9.6.2011
SPRÁVA
o ženách a riadení podnikov
(2010/2115(INI))
Výbor pre práva žien a rodovú rovnosť
Spravodajkyňa:
Rodi Kratsa-Tsagaropoulou
PE 458.776v04-00
OBSAH
NÁVRH UZNESENIA EURÓPSKEHO PARLAMENTU.........................................................3
DÔVODOVÁ SPRÁVA.............................................................................................................9
VÝSLEDOK ZÁVEREČNÉHO HLASOVANIA VO VÝBORE..............................................14
NÁVRH UZNESENIA EURÓPSKEHO PARLAMENTU
o ženách a riadení podnikov
( 2010/2115(INI) )
Európsky parlament,
– so zreteľom na Štvrtú svetovú konferenciu o ženách, ktorá sa konala v septembri 1995 v Pekingu, na deklaráciu a akčnú platformu prijatú v Pekingu a na následné záverečné dokumenty prijaté 9. júna 2000, 11. marca 2005 a 12. marca 2010 na mimoriadnych zasadnutiach OSN Peking + 5 , Peking + 10 a Peking + 15, ktoré sa týkajú ďalších opatrení a iniciatív na uplatňovanie Pekinskej deklarácie a akčnej platformy,
– so zreteľom na Dohovor OSN o odstránení všetkých foriem diskriminácie žien z roku 1979,
– so zreteľom na Všeobecnú deklaráciu ľudských práv z roku 1948,
– so zreteľom na Chartu základných práv Európskej únie, najmä na jej články 1, 2, 3, 4, 5, 21 a 23,
– so zreteľom na článok 2 Zmluvy o Európskej únii, v ktorom sa zdôrazňujú hodnoty spoločné členským štátom, najmä pluralizmus, nediskriminácia, tolerancia, spravodlivosť, solidarita a rovnosť medzi ženami a mužmi,
– so zreteľom na článok 19 Zmluvy o fungovaní Európskej únie, ktorý sa týka boja proti diskriminácii založenej na pohlaví,
– so zreteľom na správu Komisie o pokroku v oblasti rovnosti žien a mužov v roku 2011,
– so zreteľom na oznámenie Komisie z 27. októbra 2010 s názvom Na ceste k Aktu o jednotnom trhu – pre vysoko konkurencieschopné sociálne trhové hospodárstvo: 50 návrhov, ako lepšie spoločne pracovať, podnikať a obchodovať ( KOM(2010)0608 ),
– so zreteľom na oznámenie Komisie z 21. septembra 2010 s názvom Stratégia rovnosti žien a mužov 2010 – 2015 ( KOM(2010)0491 ),
– so zreteľom na zelenú knihu Komisie zo 6. júna 2010 s názvom Správa a riadenie spoločností vo finančných inštitúciách a politiky odmeňovania ( KOM(2010)0284 ),
– so zreteľom na oznámenie Komisie z 5. marca 2010 s názvom Posilnený záväzok v prospech rovnosti medzi ženami a mužmi: Charta žien (KOM(2010)78),
– so zreteľom na Európsky pakt pre rodovú rovnosť, ktorý Európska rada prijala v marci 2006 1 , a na nový Európsky pakt pre rodovú rovnosť, ktorý Európska rada prijala 7. marca 2011,
– so zreteľom na odporúčanie Rady 1996/694/ES o vyváženej účasti žien a mužov v rozhodovacom procese,
– so zreteľom na výročné zasadnutie Svetového hospodárskeho fóra, ktoré sa konalo od 26. do 29. januára 2011 v Davose, a na program nazvaný Ženy – líderky a rodová rovnosť,
– so zreteľom na uznesenie z 11. mája 2011 o správe a riadení spoločností v prípade finančných inštitúcií
Prijaté texty, P7_TA(2011)0223 . ,
– so zreteľom na svoje uznesenie z 8. marca 2011 o rovnosti žien a mužov v Európskej únii – 2010
Prijaté texty, P7_TA(2011)0085 . ,
– so zreteľom na svoje uznesenie z 15. júna 1995 o Štvrtej svetovej konferencii OSN o ženách v Pekingu: Boj za rovnosť, rozvoj a mier
Ú. v.
ES C 166, 3.7.1995, s.
92. , uznesenie z 10. marca 2005 o opatreniach v súvislosti s akčnou platformou Štvrtej svetovej konferencie o ženách (Peking + 10)
Ú. v.
EÚ C 320 E, 15.12.2005, s.
247. a uznesenie z 25. februára 2010 o akčnej platforme OSN v oblasti rodovej rovnosti s názvom Peking + 15
Ú. v.
EÚ C 348 E, 21.12.2010, s.
11. ,
– so zreteľom na článok 48 rokovacieho poriadku,
– so zreteľom na správu Výboru pre práva žien a rodovú rovnosť ( A7-0210/2011 ),
A. keďže rodová rovnosť je základnou zásadou Európskej únie zakotvenou v Zmluve o Európskej únii a patrí medzi jej ciele a úlohy a keďže Únia si stanovila osobitnú úlohu začleňovať zásady rovnosti žien a mužov do všetkých svojich činností,
B. keďže umožniť schopným a kvalifikovaným ženám prístup k pracovným miestam, ku ktorým sa v súčasnosti dostávajú len s ťažkosťami, by malo byť jedným z prioritných cieľov Únie, a to prostredníctvom odstránenia pretrvávajúcich bariér a rodových nerovností, ktoré bránia ženám v kariérnom postupe,
C. keďže rodová rovnosť v oblasti zamestnania musí viesť k rovnakej podpore mužov a žien na trhu práce a na riadiacich postoch na všetkých úrovniach s cieľom zabezpečiť sociálnu spravodlivosť a v plnej miere využiť ženské zručnosti na posilnenie ekonomiky a musí zabezpečiť všestranný rozvoj žien v rovnakej miere ako mužov,
D. keďže 59,5 % univerzitných diplomov v EÚ získali v roku 2008 ženy, keďže počet žien prekračuje počet mužov na fakultách zameraných na ekonomiku, riadenie a právo, pričom však podiel žien v najvyšších rozhodovacích orgánoch najväčších verejne kótovaných spoločností dosiahol v roku 2009 len 10,9 %,
E. keďže prekážky v oblasti zastúpenia žien môžu byť tiež spôsobené prepojením diskriminácie založenej na pohlaví, stereotypných postojov, ktoré majú tendenciu pretrvávať v podnikoch, a obmedzenej možnosti mentorstva pre ženy s potenciálom pre riadiace funkcie,
F. keďže štúdie Európskej komisie a súkromného sektora preukázali prepojenie medzi hospodárskymi a finančnými výsledkami podnikov a prítomnosťou žien v rozhodovacích orgánoch týchto podnikov, keďže z tejto skutočnosti jasne vyplýva, že výrazné zastúpenie žien na riadiacich postoch predstavuje skutočný nástroj na dosahovanie výkonov a hospodárskej konkurencieschopnosti,
G. keďže z tohto dôvodu je nevyhnutné uplatňovať metódy, akými sú prípadové štúdie a výmeny najlepších postupov v tejto oblasti, ako aj zaviesť pozitívnu diskrimináciu s cieľom dosiahnuť optimálne využívanie ženských ľudských zdrojov na všetkých úrovniach v podnikoch,
H. keďže však aj napriek tomu, že medzi jednotlivými krajinami a oblasťami zamestnávania existujú rozdiely, ženy dnes predstavujú iba 10 % členov predstavenstiev najväčších spoločností kótovaných na burze v EÚ a iba 3 % výkonných riaditeľov týchto spoločností; keďže rozdiely v odmeňovaní medzi ženami a mužmi, a to aj na vedúcich pozíciách, naďalej dosahujú v EÚ až 17,5 %,
I. keďže počet žien v predstavenstvách firiem sa v súčasnosti zvyšuje len o polovicu percentuálneho bodu ročne; pričom týmto pomalým tempom bude trvať ďalších 50 rokov, kým bude v predstavenstvách minimálne 40 % zastúpenie každého pohlavia,
J. keďže obchodné a priemyselné komory a organizácie, ktoré zastupujú odbory a zamestnávateľov, ešte zďaleka nedosahujú vyrovnané zastúpenie mužov a žien, čo je odrazom slabého zastúpenia žien v riadiacich orgánoch podnikov; keďže však obchodné a priemyselné komory a organizácie zastupujúce odbory a zamestnávateľov môžu prispievať k šíreniu a výmene osvedčených postupov v tejto oblasti,
K. keďže tvorcom politík v EÚ, ako aj v členských štátoch a podnikom prináleží, aby odstránili prekážky, ktoré bránia vstupu žien na trh práce vo všeobecnosti a osobitne na riadiace pozície, a aby poskytli ženám rovnaké príležitosti s cieľom umožniť im prístup k vyšším pozíciám, aby sa zabezpečilo účinné využívanie všetkých existujúcich zdrojov, aby sa optimalizoval tok ženských schopností a kvalít a čo najlepšie sa využíval ľudský potenciál, ktorým disponuje Únia, a aby boli chránené základné hodnoty EÚ, keďže základnou zásadou je rovnosť,
L. keďže iniciatívy a proaktívne opatrenia, ktoré prijal súkromný sektor s cieľom zvýšiť zastúpenie žien – napríklad tie, ktoré sú zamerané na zhodnocovanie ľudských zdrojov v rámci podnikov s cieľom zlepšiť podporu kariérneho vývoja žien, alebo vytváranie sietí nad rámec podnikov na podporu zastúpenia a kariérneho postupu žien, ako aj pravidelná výmena osvedčených postupov – sú užitočné a je potrebné ich podporovať, aj keď sú zatiaľ nedostačujúce na to, aby zmenili súčasný stav v podnikoch, a keďže ženy sú stále slabo zastúpené vo vedení podnikov,
M. keďže Komisia oznámila, že predloží legislatívne opatrenia, ktorými zabezpečí, aby verejne kótované spoločnosti prijali účinné opatrenia zamerané na dosiahnutie rovnakého zastúpenia žien a mužov v predstavenstvách podnikov v prípade, ak sa to do 12 mesiacov nepodarí dosiahnuť samoreguláciou,
1. víta opatrenia, ktoré Komisia oznámila 1. marca 2011, a najmä jej zámer predložiť v roku 2012 návrh právnych predpisov na európskej úrovni, pokiaľ sa podnikom nepodarí na základe dobrovoľných opatrení zvýšiť zastúpenie žien vo svojich rozhodovacích orgánoch o 30 % do roku 2015 a o 40 % do roku 2020;
2. naliehavo žiada spoločnosti, aby zvýšili kritický prah zastúpenia žien v riadiacich orgánoch o 30 % do roku 2015 a o 40 % do roku 2020;
3. berie na vedomie jednoznačný pokrok v otázke zastúpenia žien v Nórsku od prijatia právnych predpisov v roku 2003, ktoré stanovujú minimálny 40 % prah v zastúpení žien aj mužov v rámci predstavenstiev podnikov kótovaných na burze s viac než 500 zamestnancami a v prípade ich porušenia umožňujú uložiť účinné sankcie;
4. zdôrazňuje, že podniky majú povinnosť dodržiavať v pracovnom prostredí rovnosť zaobchádzania s mužmi a ženami a rovnosť príležitostí pre mužov a ženy a s týmto cieľom by mali prijať opatrenia na zabránenie všetkým druhom diskriminácie;
5. víta iniciatívy členských štátov, napríklad Francúzska, Holandska a Španielska, ktoré zaviedli prah zastúpenia žien v riadiacich zložkách, ktorý musia podniky dodržiavať, a sleduje diskusie o zastúpení žien v ďalších členských štátoch, napríklad v Belgicku, Nemecku a Taliansku; konštatuje, že preukázanie politickej vôle je jediný spôsob, ako urýchliť prijatie záväzných opatrení s cieľom prispieť k dosiahnutiu vyváženého zastúpenia žien a mužov v riadiacich zložkách podnikov;
6. víta prijatie kódexu pravidiel riadenia a správy podnikov vo Fínsku, podľa ktorého musia byť v riadiacich orgánoch podnikov zastúpení muži aj ženy a nedodržanie tejto povinnosti musí byť verejne vysvetlené; konštatuje, že vďaka tomuto kódexu majú ženy 25 % zastúpenie v rozhodovacích orgánoch fínskych podnikov a podiel podnikov kótovaných na burze s účasťou žien v dozornej rade alebo predstavenstve sa od oznámenia o zavedení kódexu zvýšil z 51 % na približne 70 %;
7. trvá na tom, že pri prijímaní pracovníkov do riadiacich funkcií v podnikoch sa musí vychádzať z požadovaných schopností vo forme zručností, kvalifikácií a skúseností a že sa v firemných postupoch prijímania pracovníkov musí prihliadať na zásady transparentnosti, objektívnosti, prístupnosti, účinnosti, nediskriminácie a rodovej rovnosti;
8. domnieva sa, že je potrebné zvážiť stanovenie účinných pravidiel na zabránenie súbehu viacerých funkcií v predstavenstvách v záujme uvoľnenia miest pre ženy, ale aj zabezpečenia účinnosti a nezávislosti členov riadiacich orgánov stredných a veľkých podnikov;
9. zdôrazňuje, že verejné podniky kótované na burze by mali ísť príkladom a uplatňovať vyvážené zastúpenie žien a mužov vo výkonných radách a na riadiacich postoch na všetkých úrovniach;
10. vyzýva členské štáty a Komisiu, aby uplatňovali nové politiky, ktoré umožnia vyššiu účasť žien na riadení podnikov najmä prostredníctvom
a. iniciovania dialógu, ktorý nebude obmedzený na otázku kvót, s členmi riadiacich orgánov veľkých spoločných a so sociálnymi partnermi o tom, ako zvýšiť zastúpenie žien, ktorý by sa mohol uskutočňovať každoročne;
b. podpory iniciatív zameraných na hodnotenie a podporu rovnosti mužov a žien v rámci výborov pre prijímanie pracovníkov a v oblastiach, ako sú rozdiely v platoch, profesijné zaradenie, odborná príprava a kariérny postup;
c. presadzovania spoločenskej zodpovednosti podnikov pre európske spoločnosti so záväzkom zabezpečiť manažérsku zodpovednosť pre ženy a služby ústretové voči rodinám,
d. podpory kultúrnych opatrení na väčšiu orientáciu žien na štúdium v oblasti vedy a techniky, k čomu vyzvala Hospodárska a sociálna rada OSN,
e. zavedenia osobitných opatrení a systémov poskytovania vysoko kvalitných a cenovo dostupných služieb, napríklad starostlivosti o deti a staršie osoby, ako aj iné závislé osoby, daňových stimulov pre spoločnosti alebo iných kompenzácií na pomoc ženám a mužom zamestnaným v podnikateľskom sektore s cieľom vyváženia rodinných a pracovných povinností;
f. rozvoja individuálnych schopností žien v rámci podniku s cieľom účinným spôsobom ich pripraviť na vykonávanie riadiacich funkcií na všetkých úrovniach prostredníctvom osobitného dodatočného vzdelávania a iných foriem profesionálnej podpory, napríklad špecifických programov mentoringu a vytvárania sietí;
g. rozvoja programov školení v oblasti rodovej rovnosti a nediskriminácie;
h. presadzovania jasných a vyčísliteľných záväzkov zo strany podnikov;
i. podnecovania všetkých zainteresovaných strán, aby zaviedli iniciatívy zamerané na zmenu vnímania žien a zmenu toho, ako ženy vnímajú samé seba v pracovnej oblasti, s cieľom umožniť, aby viac žien vstupovalo do riadiacich funkcií v podnikoch a nezostávali len v prevádzkových funkciách; domnieva sa, že takéto iniciatívy by mali byť zamerané na podnecovanie dievčat a mladých žien, aby s podporou učiteľov, členov rodiny a rôznych vzorov vnímali širšie kariérne možnosti, ako aj na pozitívnu prezentáciu žien vo vedúcich pozíciách v európskych médiách;
j. identifikácie spôsobov zvýšenia zastúpenia žien najmä z nedostatočne zastúpených skupín žien, ako sú skupiny z prostredia prisťahovalcov alebo etnických menšín;
11. zdôrazňuje problém rozdielnych miezd v rámci podnikov, a najmä mzdových rozdielov medzi ženami na riadiacich miestach a ich mužskými kolegami; vyzýva členské štáty a Komisiu, aby prijali opatrenia v záujme boja proti pretrvávajúcim mzdovým rozdielom spojeným s tradičnými stereotypmi, ktoré majú vplyv na kariéru a prispievajú k nízkemu zastúpeniu žien v riadiacich orgánoch podnikov;
12. predovšetkým sa domnieva, že spoločnosti, ktoré sú povinné predkladať výkazy ziskov a strát v neskrátenej podobe, by mali mať povinnosť v primeranom čase dosiahnuť vyvážené zastúpenie mužov a žien vo svojich výkonných radách;
13. nabáda spoločnosti, aby prijali a zaviedli kódexy firemného riadenia, ako prostriedok na presadzovanie rodovej rovnosti v radách spoločností, využívanie tlaku okolia na ovplyvnenie organizácií zvnútra a zavedenie pravidla „dodržiavaj alebo vysvetli“, ktoré by ich zaväzovalo vysvetliť, prečo v rade nie je aspoň jedna žena;
14. zastáva názor, že členské štáty a Komisia by mali vyvinúť iniciatívy, ktoré by sa zaoberali spravodlivejším rozdelením starostlivosti a zodpovedností v rodine nielen v rámci rodiny, ale aj medzi rodinou a spoločnosťou, ako aj znižovaním rozdielov v platoch medzi ženami a mužmi za tú istú prácu; domnieva sa, že by sa mali zaviesť osobitné opatrenia
a. na riešenie problémov s dostupnosťou zariadení starostlivosti o deti, ktoré by mali byť cenovo dostupné, spoľahlivé a miestne,
b. zavedenie pružných pracovných postupov zameraných na zvýšenie organizačných kapacít a maximalizáciu príspevku žien; takéto postupy musia získať podporu a záujem o spoluprácu celého spektra zamestnancov; preto je potrebný líderský postoj, aby boli spochybnené kultúrne postoje a tradičné zásady dobrého podnikania a do praxe uvedené nové spôsoby uvažovania o úlohe mužov a žien v spoločnosti, udržateľnom plánovaní pracovných síl, sociálnom kapitáli a zodpovednosti voči spoločenstvu;
15. nabáda vyšších vedúcich pracovníkov podnikov, aby zvýšili povedomie svojich zamestnancov o rozvoji kariéry mužov a žien a aby sa osobne angažovali v programoch sledovania a podpory profesionálnej dráhy žien na výkonných pozíciách v ich podnikoch;
16. vyzýva Komisiu, aby:
a. čo najskôr predložila komplexné aktuálne údaje o situácii v oblasti zastúpenia žien vo všetkých typoch podnikov v EÚ, ako aj o opatreniach záväzného i nezáväzného charakteru prijatých v hospodárskom sektore a opatreniach, ktoré v poslednom čase prijali jednotlivé členské štáty s cieľom zvýšiť toto zastúpenie;
b. na základe týchto informácií a v prípade, ak sa preukáže, že tieto kroky prijaté spoločnosťami a členskými štátmi sú nedostatočné, aby do roku 2012 navrhla právne predpisy, vrátane kvót, na zvýšenie zastúpenia žien v rámci riadiacich zložiek podnikov o 30 % do roku 2015 a o 40 % do roku 2020 a aby pritom zohľadnila právomoci členských štátov, ako aj ich hospodárske, štrukturálne (t. j. veľkosť podnikov), právne a regionálne osobitosti;
17. vyzýva Komisiu, aby predložila plán konkrétnych, merateľných a splniteľných cieľov v záujme dosiahnutia vyváženého zastúpenia mužov a žien v podnikoch všetkých veľkostí a vyzýva Komisiu, aby vypracovala osobitného sprievodcu pre malé a stredné podniky;
18. vyzýva Komisiu, aby vytvorila internetovú stránku, ktorá bude venovaná osvedčeným postupom v tejto oblasti, s cieľom zabezpečiť šírenie a výmenu osvedčených postupov; zdôrazňuje význam vytvorenia komunikačnej stratégie s cieľom účinne informovať verejnosť a sociálnych partnerov o význame takýchto opatrení; vyzýva preto Komisiu a členské štáty, aby spustili cielené informačné kampane;
19. poveruje svojho predsedu, aby postúpil toto uznesenie Rade, Komisii a vládam členských štátov.
DÔVODOVÁ SPRÁVA
Téma žien a riadenia podnikov sa často opakuje a odráža kľúčové otázky a výzvy našej modernej spoločnosti.
Na jednej strane táto široká téma zahŕňa celú problematiku spojenú so ženou a oblasťou práce, ako je prístup na trh práce, rovnosť a spravodlivosť, zosúladenie pracovného a rodinného života, osobné ambície a kultúrne stereotypy, a na druhej strane sa týka všeobecnejšej problematiky, t. j. problematiky týkajúcej sa podielu ľudských zdrojov na hospodárskom raste a konkurencieschopnosti.
Táto téma vynikajúcim spôsobom odráža novú situáciu súčasných žien v modernom svete.
Našim cieľom a motiváciou je umožniť schopným a kvalifikovaným ženám prístup k postom, ktoré sú v súčasnosti ťažko prístupné.
Verejné vypočutie na túto tému, ktoré sa konalo 27. októbra 2010 v Európskom parlamente, bolo po mnohých stránkach plodné, nastolili a zodpovedali sa otázky týkajúce sa viacerých problémov, pričom sa umožnila najmä diskusia medzi ženami zo súkromného sektora, ako aj z politickej scény, a takisto ženami z rôznych sietí žien, ktoré zastávajú posty v riadiacich zložkách podnikov.
Jasnou odpoveďou vyplývajúcou z tohto verejného vypočutia, na ktorej sa bude zakladať naša správa, je skutočnosť, že je nutné rozvinúť potenciál žien, ich tvorivú energiu a využiť ich riadiaci talent, podnikateľského ducha, zmysel pre komunikáciu a kompromisy, ako aj dobré posúdenie rizík.
Čísla dnes hovoria jasnou rečou.
Napriek niektorým odlišnostiam v závislosti od členských štátov EÚ, konštatovanie je rovnaké: zastúpenie žien na riadiacich postoch v podnikoch, vo vedení podniku v užšom zmysle, ako aj v rôznych orgánoch, ktoré riadia podniky, je nízke.
Čísla sú, žiaľ, nízke aj v iných oblastiach podnikateľských kruhov, kde sú ženy tiež slabo zastúpené (napr. v odborových organizáciách a organizáciách zamestnávateľov), ale v tejto správe sa budeme zaoberať iba zastúpením žien v riadiacich zložkách stredných a veľkých podnikov, a zrejme je vhodné poznamenať – bez toho, aby sme sa tým zaoberali bližšie – že táto otázka priamo súvisí s rozdielmi v platoch mužov a žien (tzv. gender pay gap).
V rámci dobrého riadenia ľudských zdrojov by sa mala na jednej strane rešpektovať ekonomická logika a na druhej strane sociálna etika ako odpoveď na sociálny kontext a osobný všestranný rozvoj, pričom sa treba vyhnúť plytvaniu zdrojov.
Vzhľadom na vysoký počet žien s vysokoškolským vzdelaním je teda potrebné, aby sa to odrážalo na vysokej miere žien na riadiacich postoch v podnikoch.
Zdá sa však naopak, že čím vyššie ideme v hierarchii podniku, tým viac žien ubúda, čo je a priori protikladné, keďže veľa žien zastáva nižšie posty alebo posty na úrovni stredného manažmentu.
Preto je naliehavo potrebné reagovať, aby sa predišlo strate talentov a schopností ľudského potenciálu v Európskej únii.
Výsledky výskumov
Women Matter 2010 Mc Kinsey. preukázali, že prítomnosť žien a ich začlenenie do podnikov a do najvyššieho vedenia podnikov podporuje výkonnosť, prispieva k efektívnosti podniku a prináša lepšie hospodárske výsledky a zisky.
V súčasnosti 10 % členov výkonných rád najväčších spoločností kótovaných na burze v Európskej únii sú ženy a iba 3% zastávajú pozíciu ich predsedníčok
Európska komisia, GR pre zamestnanosť, sociálne záležitosti a rodovú rovnosť: Viac žien na vedúcich pozíciách.
Kľúč k hospodárskej stabilite a rastu, január 2010. .
Súčasná situácia zostáva nezmenená alebo sa mení len pomaly.
Chceli sme teda preskúmať aktuálne údaje, pokúsiť sa, pokiaľ je to možné, pochopiť dôvody vedúce k týmto číslam, pokúsiť sa vymedziť prekážky vymenovania žien na vrchole hierarchie podnikov, ako aj osvedčené postupy a nasledovaniahodné modely, a nakoniec predložiť niektoré nápady s cieľom zlepšiť túto situáciu nízkeho zastúpenia žien na zodpovedných postoch.
Niektoré podniky alebo profesionálne siete už naštartovali iniciatívy, ale mnohé sa javia ako zastarané alebo nedostatočné.
Je teda potrebné nájsť prostriedky ako konať.
Táto téma bola nedávno spracovaná v súvislosti s fórom v Davose
Corporate Gender Gap Report 2010. v roku 2011 v štúdii venovanej najväčším svetovým podnikom v 20 krajinách a 16 sektoroch, v ktorej boli preskúmané praktiky a politiky uplatňované v podnikoch s cieľom znížiť nerovnosti medzi mužmi a ženami.
Skúmalo sa viacero kľúčových faktorov: identifikácia prekážok, vyváženosť pracovného a súkromného života a prijaté opatrenia, napríklad stanovenie cieľov, školenia v oblasti riadenia pre ženy vo výkonných funkciách a vplyvy krízy.
Cieľom výskumu bolo vyhodnotiť súčasný stav zastúpenia a prijatia politík v oblasti rovnosti podnikmi.
Z tejto štúdie vyplynulo, že väčšina podnikov zahrnutých do štúdie (64 %), ktoré majú dobré zastúpenie žien na riadiacich pozíciách, ako aj tých, kde sú ženy slabo zastúpené, nezačala žiadnu iniciatívu s cieľom zvýšiť toto zastúpenie.
Ako vysvetliť toto nízke zastúpenie žien na vrchole hierarchie veľkých podnikov?
Odpoveď sa skladá z mnohých prvkov.
Existujú faktory závislé od podmienok zamestnávania vo všeobecnosti, ktoré bránia napredovaniu žien v rámci podnikov.
Medzi týmito faktormi môžeme uviesť najmä materskú dovolenku, problematiku zosúladenia rodinného a pracovného života, prestávky v kariére, otázku flexibility pracovného času a chýbajúcich služieb pre rodičov (jasle, škôlky atď.).
K týmto faktorom sa pridáva ťažký prístup žien k mentorstvu a poradenstvu pri plánovaní kariéry, ale aj hospodárska kríza, ktorá v niektorých krajinách zasiahla ženy vo väčšej miere.
Zároveň konštatujeme pretrvávanie tradičných kultúrnych rodových stereotypov a chýbajúcu motiváciu žien prijať rozličné výzvy, s ktorými sa stretávajú, aby mohli napredovať v kariére.
Na prekonanie týchto prekážok treba mimo podniku rozvíjať najmä existujúce siete ženských výkonných pracovníčok a podporovať začlenenie žien do týchto sietí.
Tieto siete umožňujú ženám v exekutívnych funkciách v podnikoch vymieňať si skúsenosti a názory s osobami, ktoré majú podobnú profesionálnu kariéru ako ony, čo je často prospešné, ďalej hovoriť o spoločnej problematike a navrhovať riešenia problémov spojených a riadením ich kariéry.
Týmto sa posilňuje ich dôvera v samy seba a vedie ich to k tomu, že prijímajú riziko v rámci podniku s cieľom napredovať v kariére.
V rámci samotného podniku je preto dôležité zdvojnásobiť úsilie, pokiaľ ide o možnosti ďalšej špecializovanej prípravy, programov „fast-track“, mentorstva a personalizovaného monitorovania kariéry, poskytovaných ženám.
Pre spoločnosti by bolo zrejme zároveň prospešné, aby prioritnú pozornosť venovali politike dosahovania vyváženosti v zastúpení mužov a žien, čo môže napríklad znamenať prijímanie žien na rozhodovacie posty a nabádanie ich v tom, aby sa hlásili na miesta s väčšou mierou zodpovednosti.
Treba tiež zohľadniť dôvody spojené s vymenovaním členov správnych rád.
Vo väčšine krajín sú členovia predstavenstiev tradične menovaní a vzhľadom na to, že ženy sú v určitých sektoroch hospodárstva a na určitých miestach v menšine, je veľmi ťažké zabezpečiť im zodpovedajúce zastúpenie.
V dôsledku hospodárskej krízy je reforma menovania členov výkonných rád ďalšou oblasťou, ktorá nebola prioritou.
K tomu treba samozrejme pridať normy, všeobecnú prax v príslušných krajinách, rôznu kultúru podnikov, ktorá existuje v Európskej únii, rozdiely v štruktúrach riadiacich zložiek (predstavenstvo a/alebo dozorná rada), chýbajúce pravidelné monitorovanie personálnych politík a výmena osvedčených postupov medzi európskymi podnikmi.
Všetky analýzy vedú ku konštatovaniu, že podpora vyššieho zastúpenia žien musí byť odteraz pre podniky imperatívom.
Podniky musia vypracovať opatrenia, ktoré budú podporovať ženy, ktoré chcú zastávať riadiace posty, najmä prostredníctvom zvýšenia príležitostí na napredovanie v kariére a perspektív v podniku.
Zdá sa byť veľmi dôležité, aby podniky zaviedli tzv. target setting (stanovenie cieľov) na zvýšenie zastúpenia žien spolu s prijímaním žien do vrcholnej hierarchie podnikov s cieľom podporovať rovnosť a rozmanitosť a ťažiť z ľudskej inteligencie.
Viaceré členské štáty sa pokúšali nájsť riešenie nízkeho zastúpenia žien vo vedení podnikov.
Po tom, čo francúzsky zákon stanovujúci kvóty v rámci výkonných rád podnikov, ktorý bol nedávno prijatý a ktorý stanovuje prah 40 % do roku 2015 v rámci správnych rád podnikov kótovaných na burze, ktoré zamestnávajú viac ako 500 zamestnancov a dosahujú ročný obrat viac ako 50 miliónov EUR, Taliansko následne navrhlo svoju vlastnú legislatívu v tejto oblasti, kým v Španielsku platí kvóta od roku 2007, na základe ktorej sa musí zastúpenie žien rovnako zvýšiť o 40 % do roku 2015.
Ďalšie krajiny začali diskusiu o tejto delikátnej otázke: v Spojenom kráľovstve vláda poverila jedného poslanca, aby vypracoval štúdiu o problematike „gender pay gap“ a o jej možných riešeniach.
V tomto rámci bola nastolená problematika nízkeho zastúpenia žien na riadiacich postoch, čim sa začala diskusia o tejto otázke.
Holandsko a Belgicko sa tiež zaoberali touto problematikou a v súčasnosti prebiehajú diskusie.
V Nemecku vyhlásila ministerka spolkovej vlády pre otázky rodiny Kristina Schröder, že si želá, aby bolo zastúpenie žien vo výkonných radách podnikov do roku 2015 aspoň vo výške 20 % a že v prípade, ak sa tak nestane, mali by byť prijaté záväzné predpisy s kvótou.
Ministerka spravodlivosti Bavorska Beate Merk tiež vyjadrila svoju podporu zavedeniu kvóty na základe kvóra od 10 do 20 % s konečnou výškou 40 %.
Nórsky model
Nórsko predstavuje referenčný bod, pretože bolo prvou krajinou, ktorá prijala právne predpisy stanovujúce kvóty s cieľom výrazným spôsobom zvýšiť zastúpenie žien v riadiacich zložkách podnikov.
Právne predpisy boli prijaté v roku 2003 a spočiatku sa stretávali s veľkým odporom.
Na základe iniciatívy ministra obchodu a priemyslu, a nie ministra pre rovnosť, bola pre podniky zavedená povinnosť dosiahnuť najmenej 40 % zastúpenie žien v správnych radách spoločností kótovaných na burze s tým, že v prípade nesplnenia im budú uložené pokuty alebo budú rozpustené.
Tieto právne predpisy dosiahli preukázateľné výsledky.
Podobné právne predpisy boli prijaté aj v kanadskej provincii Quebec.
Účinnosť existujúcich opatrení – ktorým smerom zamerať naše úsilie?
Deutsche Telekom predstavuje ojedinelý príklad iniciatív veľkých podnikov na zvýšenie počtu žien v správnych radách v Nemecku: podnik si dobrovoľne stanovil cieľ dosiahnuť kvótu 30 % do roku 2015.
Táto iniciatíva dosiahla presvedčivé výsledky a v rozsiahlej miere sa šíri v rámci hospodárskeho odvetvia.
Etický kódex podnikov
Nedávne štúdie preukázali, že viaceré krajiny výraznou mierou zvýšili zastúpenie žien v riadiacich zložkách prostredníctvom etických kódexov podnikov (napr. Portugalsko, Taliansko, Grécko, Belgicko, Španielsko a Francúzsko
Europeanpwn Boardwomen monitor 2010. ).
Aké opatrenia treba ešte pripraviť?
Vzhľadom na slabé doterajšie výsledky a pomalé tempo zmeny je potrebný rázny štart a preto sa musia v každej krajine, a aj na európskej úrovni, začať diskusie s podnikateľským sektorom, aby sa podarilo vyjsť zo súčasnej patovej situácie.
Vlády by sa mali usilovať zlepšiť zastúpenie žien a vytvoriť vhodný rámec na takúto zmenu.
Podnikom teda treba poskytnúť praktickú príručku na podporu zastúpenia žien, prípravu plánu a stanovenia kvantitatívnych a časovo reálnych cieľov.
Keďže sa kvóty osvedčili, mohlo by sa prípadne o nich uvažovať: prijatie právnych predpisov, ktoré stanovujú kvóty v rôznych krajinách, alebo v niektorých prípadoch politické iniciatívy pred prijatím právnych predpisov prispeli k zreteľnému zvýšeniu zastúpenia žien v riadiacich zložkách podnikov.
Na tomto mieste môžeme uviesť napr. Francúzsko, kde bolo 7,6 % žien na riadiacich postoch v roku 2008, a v roku 2010, keď sa právne predpisy pripravovali, ich bolo 11,9 %.
V tomto prípade mohli mať právne predpisy vplyv, ktorý mohol presvedčiť podniky a viesť ich k tomu, aby iniciatívnym spôsobom prijali dobrovoľné opatrenia s cieľom dosiahnuť ciele stanovené zákonom.
Rovnaký fenomén sa vyskytol v Taliansku, kde sa v súčasnosti diskutuje o právnych predpisoch v oblasti kvót: v roku 2008 bolo na riadiacich postoch 2,1 % žien, pričom v roku 2010 dosahoval počet žien na riadiacich postoch 3,9 %.
V Španielsku v roku 2008 dosahovalo zastúpenie žien 6,6 % a v roku 2010 11 %
Europeanpwn Boardwomen monitor 2010. .
Otázka kvót zostáva naďalej nezodpovedaná a cieľom tohto návrhu správy je otvoriť diskusiu o vhodnosti takéhoto opatrenia, ako aj ďalších sprievodných opatrení.
Treba však zdôrazniť, že právne predpisy o kvótach musia bezpodmienečne spĺňať niektoré dôležité podmienky
2010 CWDI Report - Corporate Women Directors International - 'Accelerating Board Diversity Globally' , ako sú:
– jasná stratégia na zavedenie záväzných právnych predpisov,
– možnosť uvoľniť na tento účel potrebné rozpočtové prostriedky,
– politiky zosúladenia pracovného a rodinného života,
– zreteľná politická vôľa,
– termíny,
– vytvorenie databázy s personalizovanými profilmi žien vykonávajúcimi kariéru v oblasti podnikania,
– možnosť vzdelávania pracujúcich žien, aby mohli byť menované na riadiace posty, ako aj iné politiky na podporu žien.
Kým kvóty by prispeli k zvýšeniu zastúpenia žien na manažérskych postoch vo veľkých spoločnostiach, naše úsilie by bolo zamerané na spoločnosti ako celok, pretože zastúpenie žien na každej úrovni firemnej štruktúry je nevyhnutné pre dosiahnutie vyváženosti mužov a žien vo výkonných radách.
Pozícia Európskej komisie
Európska komisia podporuje zastúpenie žien vo výkonných radách, pričom treba pomocou dobrovoľných opatrení a samoregulácie dosiahnuť cieľ, aby v roku 2015 bolo v týchto radách 30 % žien a v roku 2020 40 %.
Ak by sa to nedarilo dosiahnuť, bude sa uvažovať o konkrétnych iniciatívach na úrovni Únie.
Komisia v poslednom čase zintenzívnila úsilie v tejto oblasti: v čase písania tejto správy bolo na 1.marca 2011 plánované stretnutie s manažérkami veľkých spoločností a v rovnaký mesiac sa mal uverejniť pracovný dokument útvarov Komisie o aktuálnej situácii v členských štátoch.
Očakávame od Európskej komisie konkrétne návrhy v tejto oblasti, ktoré zodpovedajú potrebám ženských výkonných pracovníčok v podnikoch s cieľom poskytnúť im lepšiu perspektívu v kariére, ale ktoré zodpovedajú aj potrebám európskeho hospodárstva.
Na tento účel je nevyhnutné zohľadniť existujúcu rozmanitosť v tejto oblasti v rámci Európskej únie na úrovni štruktúr podnikov, ako aj na úrovni zastúpenia žien.
VÝSLEDOK ZÁVEREČNÉHO HLASOVANIA VO VÝBORE
Dátum prijatia
25.5.2011
Výsledok záverečného hlasovania
+:
–:
0:
26
6
Poslanci prítomní na záverečnom hlasovaní
Regina Bastos, Edit Bauer, Emine Bozkurt, Marije Cornelissen, Silvia Costa, Edite Estrela, Iratxe García Pérez, Lívia Járóka, Teresa Jiménez-Becerril Barrio, Nicole Kiil-Nielsen, Rodi Kratsa-Tsagaropoulou, Constance Le Grip, Astrid Lulling, Elisabeth Morin-Chartier, Angelika Niebler, Siiri Oviir, Antonyia Parvanova, Raül Romeva i Rueda, Joanna Katarzyna Skrzydlewska, Eva-Britt Svensson, Marc Tarabella, Britta Thomsen, Marina Yannakoudakis, Anna Záborská
Náhradníci prítomní na záverečnom hlasovaní
Anne Delvaux, Mojca Kleva, Kartika Tamara Liotard, Gesine Meissner, Norica Nicolai, Antigoni Papadopoulou
Náhradníci (čl. 187 ods. 2) prítomní na záverečnom hlasovaní
Roger Helmer, Jacek Włosowicz
