P7_TA-PROV(2011)0330
Ženske in vodenje podjetij
A7-0210/2011
Resolucija Evropskega parlamenta z dne 6. julija 2010 o ženskah in vodenju podjetij ( 2010/2115(INI) )
Evropski parlament,
–
ob upoštevanju četrte svetovne konference o ženskah septembra 1995 v Pekingu, deklaracije in izhodišč za ukrepanje, sprejetih v Pekingu, ter poznejših končnih dokumentov s posebnih zasedanj Organizacije združenih narodov Peking +5, Peking +10 in Peking +15 o nadaljnjih ukrepih in pobudah za izvajanje pekinške deklaracije in izhodišč za ukrepanje, ki so bili sprejeti 9. junija 2000, 11. marca 2005 oziroma 12. marca 2010,
–
ob upoštevanju Konvencije Organizacije združenih narodov o odpravi vseh oblik diskriminacije žensk iz leta 1979,
–
ob upoštevanju Splošne deklaracije o človekovih pravicah iz leta 1948,
–
ob upoštevanju Listine Evropske unije o temeljnih pravicah, zlasti njenih členov 1, 2, 3, 4, 5, 21 in 23,
–
ob upoštevanju člena 2 Pogodbe o Evropski uniji, ki poudarja vrednote, skupne državam članicam, kot so pluralizem, nediskriminacija, strpnost, pravičnost, solidarnost in enakost moških in žensk,
–
ob upoštevanju člena 19 Pogodbe o delovanju Evropske unije, ki omenja boj proti diskriminaciji na podlagi spola,
–
ob upoštevanju poročila Evropske komisije o napredku pri enakosti moških in žensk za leto 2011,
–
ob upoštevanju sporočila Komisije z dne 27. oktobra 2010 z naslovom „K aktu za enotni trg – za visokokonkurenčno socialno tržno gospodarstvo: 50 predlogov za izboljšanje skupnega dela, poslovanja in izmenjav“ ( KOM(2010)0608 ),
–
ob upoštevanju sporočila Komisije z dne 21. septembra 2010 „Strategija za enakost žensk in moških 2010–2015“ ( KOM(2010)0491 ),
–
ob upoštevanju zelene knjige Komisije z dne 6. junija 2010 o korporativnem upravljanju finančnih institucij in politiki prejemkov ( KOM(2010)0284 ),
–
ob upoštevanju Sporočila Komisije z dne 5. marca 2010 z naslovom „Okrepljena zaveza za enakost med ženskami in moškimi – Listina žensk“ ( KOM(2010)0078 ),,
–
ob upoštevanju evropskega pakta za enakost med spoloma, ki ga je Evropski svet sprejel marca 2006, in novega evropskega pakta za enakost med spoloma, ki ga je Evropski svet sprejel 7. marca 2011,
–
ob upoštevanju Priporočila Sveta št. 1996/694/ES o enakopravnem sodelovanju žensk in moških v postopku odločanja,
–
ob upoštevanju letnega srečanja svetovnega gospodarskega foruma od 26. do 29. januarja 2011 v Davosu in programa z naslovom „Voditeljice in enakost spolov“,
–
ob upoštevanju svoje resolucije z dne 11. maja 2011 o korporativnem upravljanju finančnih institucij Sprejeta besedila, P7_TA(2011)0223 .
,
–
ob upoštevanju svoje resolucije z dne 8. marca 2011 o enakosti žensk in moških v Evropski uniji – 2010 Sprejeta besedila, P7_TA(2011)0085 .
,
–
ob upoštevanju svoje resolucije z dne 15. junija 1995 o četrti svetovni konferenci Organizacije združenih narodov o ženskah: „Enakost, razvoj in mir“ UL C 166, 3.7.1995, str. 92.
, svoje resolucije z dne 10. marca 2005 o nadaljnjem ukrepanju po četrti svetovni konferenci o ženskah – izhodišča za ukrepanje (Peking + 10) UL C 320 E, 15.12.2005, str. 247.
in svoje resolucije z dne 25. februarja 2010 o Pekingu + 15 – izhodišča Organizacije združenih narodov za ukrepanje na področju enakosti med spoloma UL C 348 E, 21.12.2010, str. 11.
,
–
ob upoštevanju člena 48 Poslovnika,
–
ob upoštevanju poročila Odbora za pravice žensk in enakost spolov ( A7-0210/2011 ),
A.
ker je enakost spolov temeljno načelo Evropske unije, zapisano v Pogodbi o Evropski uniji, in eden od njenih ciljev in nalog; ker je vključevanje načela enakosti žensk in moških v vse dejavnosti posebno poslanstvo Unije,
B.
ker bi moral biti eden prednostnih ciljev Evropske unije, da se sposobnim in usposobljenim ženskam z odstranjevanjem trajnih ovir in neenakosti spolov, ki ženskam onemogočajo poklicno napredovanje, omogoči dostop do mest, ki so jim zdaj težko dostopna,
C.
ker mora enakost spolov na področju zaposlovanja brez razlikovanja spodbujati moške in ženske na trgu dela in pri napredovanju na vodilnih položajih na vseh ravneh za socialno pravičnost in za polno izkoriščenost znanja in spretnosti žensk, s čimer bi tudi okrepili gospodarstvo, ter v enaki meri zagotavljati možnosti za poklicno napredovanje žensk in moških,
D.
ker so leta 2008 ženske prejele 59,5 % univerzitetnih diplom, podeljenih v EU, ker na poslovnih, menedžerskih in pravnih fakultetah študira več žensk kot moških, ker je bil kljub temu leta 2009 delež žensk v najvišjih organih odločanja največjih podjetij, ki kotirajo na borzi, zgolj 10,9 %,
E.
ker je druge možne dejavnike, ki ovirajo zastopanost žensk, morda mogoče pripisati skupku vzorcev razlikovanja na podlagi spola in stereotipnih ravnanj, ki še obstajajo v podjetjih in omejujejo obstoj mentorstva za potencialne direktorice,
F.
ker so študije Evropske komisije in zasebnega sektorja pokazale korelacijo med izboljšanimi gospodarskimi in finančnimi rezultati podjetij in prisotnostjo žensk v njihovih organih odločanja; ker je iz njih razvidno, da je občutna zastopanost žensk na vodilnih položajih resnično orodje gospodarske učinkovitosti in konkurenčnosti,
G.
ker je zato bistveno, da se uvedejo metode, kot so študije primerov, izmenjava dobrih praks na tem področju in pozitivni ukrepi, da se doseže optimalna uporaba ženskih človeških virov na vseh stopnjah razvoja podjetij,
H.
ker je žensk kljub temu samo 10 % članov upravnih odborov največjih družb, ki kotirajo na borzah v Evropski uniji, in samo 3 % predsednikov teh upravnih odborov, ob upoštevanju razlik med državami in različnimi zadevnimi poklicnimi področji; ker v Evropi razlika v plačilu med spoloma za celotno EU še vedno znaša 17,5 % , kar velja tudi za vodstvene položaje,
I.
ker število žensk v upravah podjetij trenutno narašča samo za pol odstotne točke letno; ker bo pri tako počasnem napredku potrebno še petdeset let, do bo uprave podjetij sestavljalo vsaj 40 % predstavnikov vsakega spola,
J.
ker zastopanost moških in žensk v gospodarskih zbornicah ter sindikalnih in delodajalskih organizacijah še zdaleč ni uravnotežena, kar je odraz nizke zastopanosti žensk v vodstvenih organih podjetij; ker gospodarske zbornice ter organizacije, ki predstavljajo sindikate in delodajalce lahko prispevajo k širjenju in izmenjavi dobrih praks na tem področju,
K.
ker je naloga oblikovalcev politik na ravni EU, držav članic in v podjetjih odpravljati ovire za vstop žensk na trg dela na splošno in še posebej v vodstvene organe, zagotavljati ženskam enake možnosti, da lahko dostopajo do odgovornih mest in se zagotovi učinkovita uporaba vseh obstoječih virov, optimizirati pretok znanja in usposobljenosti žensk ter čim bolj izkoristiti človeški potencial Evropske unije, ter da se tako zavarujejo temeljne vrednote Evropske unije, saj je enakost eno od osnovnih načel,
L.
ker so bile pobude in proaktivni ukrepi za boljšo zastopanost žensk, ki so bili sprejeti v zasebnem sektorju, kot so ukrepi za razvoj človeških virov v podjetjih in boljše podpiranje poklicne poti žensk ali ustanovitev mrež zunaj podjetij za razvijanje udeležbe in spodbujanje žensk ter redna izmenjava dobrih praks, koristni in bi jih bilo treba spodbujati, čeprav še niso bili dovolj, da bi se spremenil položaj v podjetjih, in ker so ženske na upravi ravni še vedno nezadostno zastopane,
M.
ker je Komisija objavila, da bo predstavila zakonodajne ukrepe za zagotovitev, da podjetja, ki kotirajo na borzi, učinkovito ukrepajo za zagotovitev enake zastopanosti žensk in moških v upravi, v primeru, če se tega ne bi doseglo v naslednjih 12 mesecih s samoregulacijo,
1.
pozdravlja ukrepe, ki jih je napovedala Komisija 1. marca 2011, zlasti namero, da leta 2012 predlaga evropsko zakonodajo, če podjetja ne bodo uspela s prostovoljnimi ukrepi doseči cilja 30-odstotne zastopanosti žensk v vodstvih podjetij do leta 2015 in 40-odstotne do leta 2020,
2.
poziva podjetja, naj dosežejo kritični prag 30-odstotne zastopanosti žensk v vodstvenih organih do leta 2015 in 40-odstotne do leta 2020,
3.
ugotavlja velik napredek v zastopanosti žensk na Norveškem, odkar je bil leta 2003 sprejet zakon, ki določa 40-odstotno spodnjo mejo zastopanosti za vsak spol v vodstvu podjetij, ki kotirajo na borzi in imajo več kot 500 zaposlenih in določa učinkovite sankcije za neizpolnjevanje;
4.
poudarja, da morajo podjetja zagotavljati enako obravnavanje in enake možnosti za moške in ženske, ter da je zato treba sprejeti ukrepe za preprečevanje vseh vrst diskriminacije;
5.
pozdravlja pobude držav članic, na primer Francije, Nizozemske in Španije, o določitvi spodnje meje za zastopanost žensk v vodstvenih organih in spremlja razprave o zastopanosti žensk v drugih državah članicah, kot so Belgija, Nemčija in Italija; ugotavlja, da samo izražena politična volja omogoča pospešitev sprejetja zavezujočih ukrepov, ki pripomorejo k uravnoteženi zastopanosti moških in žensk v vodstvenih organih podjetij;
6.
pozdravlja finski kodeks o upravljanju podjetij, ki določa, da morajo biti v organih odločanja v podjetjih predstavniki obeh spolov, kršitve pa je treba javno objaviti; ugotavlja, da je zaradi kodeksa v organih odločanja finskih podjetij 25-odstotni delež žensk, delež podjetij, ki kotirajo na borzi in ki imajo ženske v nadzornem ali upravnem odboru, pa se je v dveh letih od začetka veljavnosti kodeksa povečal z 51 % na 70 %;
7.
vztraja, da se na mesta v vodstvenih organih podjetij zaposlovati na podlagi potrebne strokovne usposobljenosti v obliki znanj, kvalifikacij in izkušenj ter da je morajo politike zaposlovanja v podjetjih spoštovati načela preglednosti, objektivnosti, vključevanja, učinkovitosti, nerazlikovanja in enakosti spolov;
8.
meni, da je treba razmisliti o uvedbi učinkovitih pravila za preprečevanje prevzemanja več funkcij v upravnih svetih, ki bi sprostila mesta za ženske, pa tudi zaradi večje učinkovitosti in neodvisnosti upravljavcev srednjih in velikih podjetij;
9.
poudarja, da bi morala javna podjetja, ki kotirajo na borzi ravnati zgledno in da bi morala prva uveljaviti uravnoteženo zastopanost žensk in moških v svojih odborih in na vodilnih mestih na vseh ravneh;
10.
poziva države članice in Komisijo, naj uveljavljajo nove politike, ki bodo omogočile večjo udeležbo žensk pri vodenju podjetij, zlasti tako da:
(a)
začnejo dialog z upravnimi odbori velikih podjetij in socialnimi partnerji, ki ne bo omejen zgolj na vprašanje kvot, o načinih za povečevanje zastopanosti žensk, ki bi lahko potekal letno;
(b)
podprejo pobude za ovrednotenje in spodbujanje enakosti moških in žensk v odborih za zaposlovanje in na področjih, kot so razlike v plačilu, klasifikacija poklicev, usposabljanje ali poklicni razvoj;
(c)
spodbujajo družbeno odgovornost evropskih podjetij, z zavezo, ki zagotavlja odgovornost menedžerjev za ženske in za družinam prijazne storitve;
(d)
podpirajo kulturne ukrepe za usmerjanje mladih žensk k znanstvenemu in tehničnemu študiju, kot poziva Ekonomsko-socialni svet OZN;
(e)
uvedejo posebne ukrepe in ureditve za ustrezno zagotavljanje visokokakovostnih in cenovno dostopnih storitev, na primer varstva za otroke, starejše in druge odvisne osebe, finančne spodbude za podjetja ali druga nadomestila, ki bodo ženskam in moškim, zaposlenim v podjetjih, omogočili usklajevanje družinskega in poklicnega življenja;
(f)
razvijajo individualne sposobnosti žensk v podjetju, da jih s posebnimi nadaljevalnimi tečaji in drugimi oblikami poklicnega usposabljanja, kot so usmerjeno mentorstvo in mreženje učinkovito pripravijo na opravljanje vodstvenih nalog na vseh ravneh;
(g)
razvijajo izobraževanje o enakosti spolov in nerazlikovanju;
(h)
spodbujajo natančne in izmerljive obveznosti podjetij;
(i)
spodbujajo vse zainteresirane strani, naj pripravijo pobude, da bi spremenili zaznavo žensk na področju dela, hkrati pa tudi njihov samopodobo, da bi več ženskam omogočili sprejemanje odgovornosti vodenja podjetja na operativni in ne zgolj na administrativni ravni podjetja; meni, da bi take pobude morale spodbujati dekleta in mlade ženske k temu, da bi ob podpori učiteljev, družine in različnih vzornikov razmišljale o širši paleti poklicev, ter prispevati k temu, da bi evropski mediji pozitivno predstavljali ženske na vodstvenih položajih;
(j)
opredelijo načine za povečanje zastopanosti žensk iz zlasti pomanjkljivo zastopanih skupin, kot so priseljenci ali etnične manjšine;
11.
poudarja vprašanje razlik v plačilu v podjetjih, zlasti razlike med plačami žensk na vodilnih mestih in njihovih moških kolegov; poziva države članice in Komisijo, naj sprejmejo ukrepe za boj proti vztrajni neenakosti pri plačilu, ki je povezana s tradicionalnimi stereotipi, ki vplivajo na poklicni razvoj in prispevajo k slabi zastopanosti žensk v vodstvenih organih podjetij;
12.
meni zlasti, da bi morala podjetja, ki morajo predložiti neskrajšan izkaz poslovnega izida, v razumnem časovnem obdobju doseči uravnoteženo zastopanost žensk in moških v svojih odborih;
13.
spodbuja podjetja, naj sprejmejo in izvajajo kodekse upravljanja podjetij za spodbujanje enakosti spolov v upravah podjetij, z izvajanjem skupnega pritiska od znotraj vplivajo na organizacije, da ravnajo v skladu s pravilom „upoštevaj ali pojasni“, ter razložijo, zakaj v upravi ni vsaj ene ženske predstavnice;
14.
meni, da bi morale države članice in Komisija uvesti pobude za pravičnejšo delitev družinskega varstva in odgovornosti ne samo v družini, pač pa tudi med družino in družbo, ter za zmanjševanje razlik v plači med ženskami in moškimi za enako delo; meni, da je treba sprejeti posebne ukrepe za:
(a)
reševanje težav pri dostopu do zmogljivosti otroškega varstva, ki bi moralo biti cenovno dostopno, odgovorno in lokalno,
(b)
uvedbo prožnih ureditev dela, ki bodo okrepile organizacijske zmogljivosti in povečale prispevek žensk; teke ureditve dela morajo pridobiti podporo in sodelovanje celotne delovne sile; zato je potrebno vodstvo pri spreminjanju kulturnega odnosa in tradicionalnih načel dobrega poslovanja ter uvajanju novih načinov razmišljanja o vlogi moških in žensk v družbi, trajnostnem načrtovanju delovne sile, socialnem kapitalu in odgovornosti do družbe;
15.
spodbuja višje vodstvo podjetij, naj zaposlene ozaveščajo o razvoju moških in ženskih poklicnih poti in osebno sodelujejo pri programih spremljanja poklicnih poti menedžerk v podjetju in jih podpirajo;
16.
poziva Komisijo, naj:
(a)
naj čimprej predstavi celovite najnovejše podatke o zastopanosti žensk v vseh vrstah podjetij Evropske unije ter obvezne in neobvezne ukrepe gospodarskega sektorja in novejše ukrepe, ki so bili sprejeti v različnih državah članicah, za izboljšanje te zastopanosti,
(b)
naj po tej študiji, če prostovoljni ukrepi podjetij in držav članic ne bi zadoščali, do leta 2012 predlaga zakonodajo, vključno s kvotami, za zviševanje zastopanosti žensk v vodstvenih organih podjetij na 30 % do leta 2015 in 40 % do leta 2020 in pri tem upošteva pristojnosti držav članic ter njihove gospodarske, strukturne (velikost podjetij), pravne in regionalne posebnosti;
17.
poziva Komisijo, naj pripravi načrt, ki bo zastavil določljive, izmerljive in dosegljive cilje za doseganje uravnotežene zastopanosti v podjetjih vseh velikosti in pripravi poseben priročnik za mala in srednja podjetja;
18.
poziva Komisijo k odprtju spletišča, posvečenega dobrim praksam na tem področju, za razširjanje in izmenjavo najboljših izkušenj; poudarja, da je treba uvesti strategijo za učinkovito obveščanje javnosti in socialnih partnerjev o pomenu teh ukrepov; zato vabi Komisijo in države članice, naj začnejo ciljno usmerjene kampanje obveščanja;
19.
naroči svojemu predsedniku, naj to resolucijo posreduje Svetu, Komisiji in vladam držav članic.
